La France a théoriquement jusqu'au 7 juin pour adopter, à la demande de l'UE, une loi qui permettrait de connaître la rémunération moyenne appliquée à travail "de même valeur" ainsi que l'écart entre hommes et femmes. Les entreprises se préparent déjà à ce bouleversement, aux contours encore flous.
Il se discute parfois entre collègues, à voix basse... Mais, en entreprise, le salaire est rarement exposé aux yeux de tous. Le voile pourrait pourtant se lever avec l'adoption prochaine d'un texte sur la transparence des rémunérations. Les Etats membres de l'UE doivent en effet transposer dans leur droit une directive européenne sur la transparence salariale au plus tard le 7 juin prochain. Une fois entrés dans la loi française, les principes posés par cette directive doivent avoir des répercussions très concrètes dans le monde du travail. Au point de faire monter la nervosité des DRH, qui se préparent déjà, à quelques semaines de l'échéance.
L'objectif du texte, adopté en 2023 par les Etats membres de l'UE, est de permettre une meilleure lisibilité dans les pratiques salariales, avant tout pour lutter contre l'inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Dans le secteur privé, cette différence était de 21,8% en 2024 , d'après l'Insee. Même à poste équivalent dans la même entreprise, les femmes perçoivent en moyenne une rémunération inférieure de 3,8% à celle qu'un collègue masculin, toujours selon l'institut national de la statistique .
La transparence salariale ne signifie pas qu'il sera possible de connaître le salaire de tous ses collègues. La directive européenne, dont la future loi française devra respecter les conditions, prévoit plutôt qu'un salarié, homme ou femme, du secteur privé ou public, soit en droit de demander les niveaux de rémunération moyens, par sexe, des catégories salariées qui réalisent un travail "de même valeur" que le sien au sein de l'entreprise. Une petite révolution, alors que, selon une étude de l'Association pour l'emploi des cadres (Apec) , 66% des entreprises ne donnent pas accès à des grilles salariales en interne. Elles devront aussi communiquer régulièrement aux autorités nationales (tous les ans pour celles de plus de 250 salariés) un rapport sur les écarts de salaires entre hommes et femmes.
Les demandes sur les niveaux de rémunération moyens vont-elles mettre au grand jour des anomalies ? "Dire que ça ne va rien révéler serait mentir. On travaille à réduire les écarts au maximum, on peut vite penser que tout est conforme, mais ce n'est pas toujours le cas" , estime pour franceinfo Marion Picart, responsable des ressources humaines chez PeopleSpheres, un spécialiste de logiciels RH.
Une fois identifiées, ces différences injustifiées devront être régularisées. Avant même la transposition du droit européen dans le droit français, certaines structures ont donc déjà prévu un budget dédié à ces éventuels rattrapages, rapporte l'Apec . Pour se mettre en conformité, les entreprises doivent également, dès à présent, formaliser leurs critères d'évaluation et revoir leurs grilles de rémunérations, pour être en mesure de justifier les différences de rémunérations et les critères de progression. Tous ces changements ne laissent pas la profession de marbre. "Ça peut nous inquiéter, nous, les RH. Du moins, ça nous travaille. Il va falloir parfois lancer un chantier non négligeable", prédit-elle.
La directive s'attaque aussi au mode de recrutement. Fini les vagues mentions "salaire selon profil" dans les offres d'emploi. Elle impose d'afficher la fourchette de salaires des postes à pourvoir. Un changement majeur qui pourrait bien se répercuter défavorablement sur l'attractivité de certaines offres, d'après l'Apec. Le texte européen interdit également aux RH de demander aux candidats leurs rémunérations à leurs postes précédents ou actuels, dans le but d'éviter que les inégalités passées se réitèrent. Un bouleversement alors que 60% des entreprises françaises ont encore "systématiquement ou souvent" recours à cette pratique , selon l'Apec .
"Chez PeopleSpheres, on a décidé d'arrêter de le faire depuis le 1er janvier" , pour prendre de l'avance, rapporte Marion Picart. "On commence à anticiper, mais ce n'est pas évident" , poursuit la directrice des ressources humaines. D'autant que le projet de texte de transposition présenté début mars aux partenaires sociaux ne répond pas à toutes les interrogations techniques. Les syndicats déplorent notamment un renvoi aux décrets d'applications sur des sujets importants, comme les seuils d'effectifs dans une entreprise permettant de refuser l'information à un salarié, ou encore les mesures correctrices à mettre en place pour les entreprises de 50 à 99 salariés.
Ce flou va jusqu'à ternir ce qu'Audrey Richard, DRH du groupe Canal+ et présidente de l'ANDRH, (association qui regroupe DRH et professionnels des ressources humaines), considère comme une "bonne nouvelle" pour l'égalité salariale . "Nous avons encore des questions sans réponse, notamment pour savoir ce qui va se passer en fonction de la taille de l'entreprise", déplore-t-elle à un mois de la date limite – un calendrier que la France risque de ne pas tenir, le texte à voter n'étant, à ce jour, pas inscrit à l'agenda parlementaire.
"Il faut commencer dès maintenant à travailler sur les grilles de salaire et essayer de mettre en place une méthode."
Parmi les doléances, le risque "de surcharge de travail" pour les RH est aussi évoqué. "Si tout le monde fait des demandes [pour connaître la rémunération moyenne à poste égal], nous allons devoir arrêter tout ce qu'on fait pour répondre aux salariés" , appréhende Audrey Richard. Le tout, à moyens constants. "On ne va pas se mettre à recruter des gens pour répondre aux demandes. La réalité du terrain n'est pas celle-là", fait valoir cette représentante de la profession.
Pour autant, les services de ressources humaines ne découvrent pas le sujet. Dès 2019 , l'index de l'égalité professionnelle, connu sous le nom d'''index Penicaud", a été rendu obligatoire pour toute entreprise d'au moins 50 salariés. Il permettait déjà de calculer les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Mais il devrait prochainement s'effacer au profit de la directive européenne sur la transparence salariale, qui va plus loin.
L'idée d'évoquer sans complexe la rémunération représente une rupture de taille avec les pratiques en entreprise. "Le salaire, c'est le sujet tabou par excellence, celui dont personne ne veut parler et qui cristallise énormément de frustration", estime Olivier Gondry, DRH chez Ikea France, qui le déplore : "Il n'y a rien de pire que le tabou." Cette mise à l'agenda des questions pécuniaires pourrait-elle créer des tensions dans les équipes ? C'est ce que redoutent près de 62% des managers interrogés par l'Apec.
"Je suis relativement inquiet pour des entreprises qui ne se sont pas approprié le sujet jusqu'à maintenant. Il y a un travail de fond à réaliser", appuie Olivier Gondry, tout en assurant qu'au sein d'Ikea, la problématique est déjà résolue. "Chaque collaborateur peut savoir quel est le niveau de rémunération exercé dans l'entreprise parce que nous avons publié nos bandes salariales. Ikea est suédois, la Suède est très en avance sur la thématique de l'égalité hommes-femmes".
Face à ces mutations annoncées, certaines entreprises appréhendent un scénario catastrophe. "Il existe un discours selon lequel cette directive va désorganiser les équipes et attiser les jalousies", analyse pour franceinfo Elise Penalva-Icher, professeure en sociologie à l'université Paris-Dauphine et autrice du livre La Frustration salariale. A quoi servent les primes ?
Selon cette spécialiste du monde de l'entreprise, l'inquiétude de certaines structures s'explique notamment par l'ampleur de la transformation à venir. "Il ne sera plus possible de définir des salaires à la tête du client et, lorsqu'une femme s'estimera victime de discrimination, elle pourra demander des comptes. C'est une inversion de la charge de la preuve", résume-t-elle. En cas d'écart injustifié, l'employeur devra en effet prouver l'absence de discrimination salariale. Or, justifier toutes les rémunérations et augmentations par des critères objectifs "paraît particulièrement délicat et suscite beaucoup d'interrogations parmi les RH et les managers" , pointe l'Apec.
Reste à savoir quelle sera la réelle incidence du texte, une fois entré en vigueur. La directive européenne fixe comme base une obligation de corriger les écarts de plus de 5% entre hommes et femmes dans les entreprises de plus de 100 salariés. Mais elle les admet s'ils sont justifiés par des critères objectifs "non sexistes et dépourvus de tout parti pris". Une notion assez floue pour laisser place à l'arbitraire, estime Elise Penalva-Icher. "On pourrait expliquer des disparités importantes [entre hommes et femmes] en se basant par exemple sur l'engagement au travail" . Avant même toute transposition, elle tient à mettre en garde : "La transparence salariale n'est pas un outil parfait."
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